Business talk: IT-рекрутинг

Мы пообщались с Иваном Злобиным, директором по рекрутингу и аутстаффингу Centicore Group. Выяснили, роль руководителя отдела рекрутинга и аутстаффинга, ключевые навыки рекрутера и обсудили тенденции в области рекрутинга в IT-индустрии в России.

• Какие основные задачи отдела рекрутинга в Centicore Group?

Отдел рекрутинга занимается подбором персонала, как на внутренние проекты Centicore, которых сейчас очень много, так и на проекты наших клиентов, как по проектам рекрутинга, так и по проектам аутстаффинга.

Основные челленджи, с которыми сталкиваются сотрудники нашего отдела как и весь рынок – это большая конкуренция между рекрутерами за кандидатов. Но такие вызовы сделали наш отдел рекрутинга очень технически подкованным и превосходящем конкурентов на рынке.

• Какова роль руководителя отдела в организации и координации работы рекрутеров и IT-searcher’ов?

Я как руководитель отдела занимаюсь развитием, а именно привлечением новых клиентов на рекрутинг и аутстаффинг. Также я занимаюсь операционным управлением. У меня в команде работают также тимлиды, которые управляют командами рекрутеров, и коммерческий директор и сейлзы, которые занимаются привлечением клиентов. Моя роль – организационная, координационная роль, распределение позиций между отделами, планирование дальнейшего роста департамента и развития нашего направления.

• Какие ключевые критерии и навыки вы ищете при подборе рекрутеров и IT-searcher’ов?

Это хороший вопрос. Есть распространённое заблуждение, что для it-рекрутера наиболее важна коммуникабельность. Она правда важна, она помогает найти подход к кандидату, запомниться ему для того, чтобы при выборе между несколькими офферами, он выбрал нашу компанию.

Но на самом деле, самыми важными качествами для рекрутеров являются, во-первых, мотивация, во-вторых, умение не лениться и выполнять сложные монотонные задачи. Такие рекрутеры в России могут очень хорошо зарабатывать и закрывать большое количество позиций. Для этого требуются вовлеченность, усидчивость и работоспособность в первую очередь. Мы обращаем внимание на эти качества, а также на амбициозность и в хорошем смысле жадность. Эти качества позволяют людям работать долго и не выгорать. И поскольку работа рекрутеров действительно довольно тяжёлая, связанная со стрессом и переработками, такие качества гораздо важнее, чем коммуникабельность.

• Какие инструменты использует ваш отдел при поиске кандидатов?

Для поисков кандидатов мы используем разные источники: как всем известные jobborды, так и сайты, такие как HeadHunter, Хабр, и соцсети, такие как LinkedIN, Facebook и ВКонтакте. Помимо этого, мы очень активно используем поиск через Telegram и прямой поиск, а также поиск по рекомендации.

• Как оценивается эффективность работы вашего отдела, и есть ли конкретные метрики успеха?

Рекрутинг хорош именно тем, что здесь есть очень конкретные метрики, по которым можно оценить эффективность. Самый главный показатель – это количество закрытых вакансий на рекрутера в месяц. Также важны сроки закрытия позиций и удовлетворённость клиента. А на промежуточных недельных этапах ключевые показатели эффективности – это количество релевантных подобранных кандидатов на проекты и отсутствие пустых проектов, где нет подходящих специалистов.

• Каким образом отдел взаимодействует с другими подразделениями в компании для успешного найма персонала?

Другие отделы являются внутренними заказчиками для рекрутеров. Ребята стараются взаимодействовать с коллегами максимально плотно. Как только рекрутеру поступает вакансия от одного из департаментов, он выходит на связь и полностью погружается в проект, узнает, как удобнее взаимодействовать с коллегами, на что-то обращать внимание при выборе кандидатов. Схема взаимодействия такая же, как с заказчиками из других компаний.

• С какими основными проблемами сталкивается ваш отдел, и как они решаются?

Проблемы, с которыми мы сталкиваемся, довольно стандартные для рекрутинга. Мы решаем их по-разному. Например, могут быть проблемы с обратной связью от заказчиков, в том числе от внутренних. Тогда мы пытаемся максимально погрузиться в проекты и понять, как лучше перестроить взаимодействие с заказчиком, чтобы ему было проще рассматривать кандидата от нас и максимально оперативно назначать встречи. По некоторым позициям бывают проблемные поиски, когда мы не можем найти узко квалифицированного специалиста. По некоторым вакансиям кандидатов на рынке очень мало. Тогда мы пробуем альтернативные источники поиска, больше углубляемся в рекомендации и пытаемся закрыть эти позиции через прямой поиск. Также пытаемся максимально погрузиться в проект заказчика и узнать его конкурентные преимущества, чтобы лучше их продавать нашим кандидатам.

• Какие тенденции в области рекрутинга вы замечаете в IT-индустрии?

Сейчас основная тенденция в IT рекрутинге – это рост рынка. Компании снова начали активные подборы специалистов, возобновили все свои проекты, внутренние разработки. Поэтому рынок, который в прошлом году немного притормозил, сейчас снова очень активно разгоняется и снова становится рынком кандидата. То есть вакансий от компании на рынке больше, чем кандидатов на этой позиции. Поэтому высока конкуренция между компаниями, а также наблюдается рост зарплаты IT специалистов.

• Каким образом вы поддерживаете профессиональное развитие и обучение членов вашего отдела?

Мы всячески поддерживаем развитие рекрутеров и IT- РЕСЕЧЕРОВ. В первую очередь, мы занимаемся их более глубоким и техническим пониманием IT-сферы. Для этого мы ежемесячно приглашаем тимлидов или сеньоров-разработки, чтобы они читали лекции о тех стеках технологий, которыми они владеют. Мы погружаем рекрутеров в кейсы компании, в технологии, которыми пользуются наши разработчики, чтобы при разговоре с кандидатами рекрутеры могли лучше их оценить и говорить с ними на одном языке. Для современного IT-рекрутера это очень важно, и это очень сильно повышает его connection с кандидатом, а также меткость тех резюме, которая направляется заказчику.

• Какие стратегии у вас есть для удержания талантливых рекрутеров и IT-searcher’ов в компании?

В первую очередь, мы платим по верхней границе рынка. И также у нас нет потолка по заработку. Чем больше рекрутера закрыл вакансий, тем больше денег он заработал. У нас абсолютно прозрачная система мотивации и прозрачная система роста. А мы максимально идём навстречу в плане возможности работы из любой точки мира, и в плане гибкости по отпускам, а также мы активно занимаемся корпоративной культурой, проводим много корпоративных мероприятий.